El gurú laboral de Google comparte los secretos de trabajar mejor -

21 de abr. (Dow Jones) -- "Honestamente, el trabajo es una monserga para demasiadas personas", dijo Laszlo Bock, director de recursos humanos de Google.

Eso, dice, es por lo que tiene tantas ganas de difundir las lecciones que ha aprendido en el curso de llevar a Google de 3,000 a 53,000 empleados desde su llegada a la empresa en 2006.

El sello evangélico de Bock tiene muchas expresiones. Él acaba de publicar un nuevo libro el 4 de abril llamado ‘Work Rules!’ (‘¡Reglas de trabajo!’) --por favor note los signos de exclamación.

Con frecuencia diserta en conferencias, incluyendo en una organizada por Google, llamada re:Work --por favor nota la provocativa tipografía.

También asesora a una empresa de reciente creación, llamada BetterWorks, la cual está poniendo en práctica algunas de sus ideas al convertirlas en un programa al que las empresas puedan suscribirse.

Cuando Bock habla, la gente tiende a escucharlo. Él esencialmente es el padrino de la expresión "operaciones con personas", término que es en la versión moderna lo que antes era recursos humanos y que fue inventado en Google. La expresión se ha diseminado a un sinnúmero de otras empresas de tecnología.

"Ya sea que estés hablando de oficios manuales o de ciencias de la computación o incluso de la enseñanza, hay una sensación de que Yo sólo tengo que hacer mi insulso trabajo --pero no tiene por qué ser tan malo", dijo Bock, quien habla con la urgencia agradable de un altavoz chef de televisión.

La manera de mejorar el trabajo, insiste Bock, es a través de la transparencia, el establecimiento de objetivos, frecuentes evaluaciones de desempeño, y una estructura laboral menos jerárquica que permita a los empleados resolver problemas por sí mismos, mientras que también los alienta a criticar a sus jefes tan a menudo como se critican a sí mismos o entre sí.

Además, como hace hincapié Bock en su libro una y otra vez, es esencial contratar a la gente adecuada --inteligente, consciente y humilde. Aunque algunos podrían argumentar que la humildad no es necesariamente la característica más destacada de Google.

Debido a que el mensaje de Bock es relativamente nuevo, queda por ver si sus métodos se pueden aplicar a las empresas que no pueden ser tan selectivas como Google, que contrata a menos de una de cada 200 personas que presentan su solicitud.

También es difícil ver que los métodos de Google funcionen en industrias donde la feroz competencia entre las empresas y los empleados puede significar bajos salarios y largas horas de trabajo.

Pero Bock insiste que empresas como Wegman y Costco han llegado independientemente a conclusiones como la suya, y son capaces de competir con las empresas que adoptan una táctica diferente, como Wal-Mart y Sam’s Club.

No sólo son las diferencias salariales entre estas empresas, insistió, sino también el acto de darle a los empleados libertad y autoridad para actuar por su cuenta lo que los hace más propensos a "actuar como propietarios", que tomen la responsabilidad de todas las partes del negocio.

Algo que propugna Bock es la contratación en comité.

El proceso requiere que cada entrevistador les haga a los candidatos preguntas laborales adecuadas derivadas de una lista de preguntas estandarizadas proporcionadas por Google.

Los entrevistadores posteriores deben hacer las mismas preguntas, de modo que los resultados de las entrevistas se puedan comparar más fácilmente, descartando el sesgo del entrevistador. Eso es algo sencillo pero hace la diferencia, dijo Bock, y no es la norma en la mayoría de las organizaciones.

La pasión de Bock por la contratación de las personas adecuadas, independientemente de su origen, y luego hacerlas lo más productivas posible manteniéndolas felices en el trabajo se basa, dijo, en los datos. La empresa incluso ha acuñado un término para la gestión de personas que conduce --análisis de personas.

Pero la pasión de Bock también proviene de un aspecto muy personal.

La familia de Bock se refugió en Estados Unidos del régimen opresor del dictador rumano, Nicolae Ceausescu. "En lo personal, he visto lo peor y mi familia también", dijo Bock.

El resultado de esa convicción es, entre otros elementos, un campus de Google en el que toda la comida es gratis y escasos los mandos medios.

Sin embargo, Google también es un lugar donde un esfuerzo para entender por qué las nuevas madres dejaban la organización llevó a un incremento en el plazo de la maternidad pagada. El resultado, un descenso de 50% en las renuncias de nuevas madres.

Bock también está trabajando en un estudio de 100 años de duración para determinar, científicamente, lo que hace que la gente se desarrolle de manera óptima tanto en casa como en el trabajo.

Llamado gDNA, la investigación se basa en un tipo de estudio de medicina conocida como "longitudinal", lo que significa que se inicia con una población de personas y les da seguimiento por el resto de sus vidas.

(Presumiblemente, la duración de este estudio habla del optimismo de Bock sobre los futuros resultados de la investigación para una compañía como Google que durará toda una vida).

La investigación la está llevando a cabo People & Innovation Lab de Google, que Bock describe como su "patio de recreo". Cuando le pregunté cómo se caracteriza el trabajo del "PiLab", Bock no duda en afirmar que "ellos hacen experimentación con seres humanos".

Los primeros resultados del estudio gDNA del PiLab han descubierto, por ejemplo, que cerca de un tercio de las personas tienen una separación completa de su vida laboral y familiar. Es decir, pueden pasar un tiempo miserable en el trabajo y luego irse a casa y "olvidar eso", dijo Bock.

Por supuesto, es fácil contratar y administrar como Google cuando se tiene los recursos de Google, una crítica que Bock está acostumbrado a oír. Pero dijo que la apertura y permitirles el libre albedrío a los empleados son cosas que cualquier organización puede lograr.

"El objetivo no es decir lo maravilloso que es Google, el objetivo es darle a la gente una mapa para alcanzar su propio éxito", dice Bock.

Traducido por Luis Felipe Cedillo

Editado por Eduardo García

Fecha de publicación: 20/04/2015

Christopher Mims